Pourquoi la motivation des équipes est-elle devenue un enjeu managérial majeur ?
« Avant, je devais pousser l’équipe. Aujourd’hui, j’essaie surtout de comprendre pourquoi elle n’avance plus seule. »
Cette phrase, entendue chez un manager récemment accompagné, résume bien l’époque. La motivation des équipes n’est plus un sujet RH périphérique : elle est devenue un enjeu stratégique.
Selon une étude de Gallup (2023, State of the Global Workplace), 79 % des salariés français se déclarent « désengagés » ou « non engagés » dans leur travail, un taux parmi les plus faibles en Europe. Pourquoi ?
Télétravail, transformations permanentes, accélération technologique, quête de sens, cohabitation générationnelle… Les repères professionnels évoluent vite. Et avec eux, la manière dont les collaborateurs s’engagent dans leur travail.
Les managers font face à une situation paradoxale :
- les compétences sont là,
- les objectifs sont clairs,
- les outils fonctionnent…
… mais l’engagement des collaborateurs fluctue.
Certains s’investissent pleinement. D’autres font le strict nécessaire. Et souvent, personne ne comprend vraiment pourquoi.
La réalité est simple : la performance et la motivation au travail sont désormais indissociables. On ne peut plus piloter uniquement l’activité ; il faut comprendre ce qui met réellement les individus en mouvement.
Comment l'Approche Neurocognitive et Comportementale (ANC) explique-t-elle la motivation au travail ?
Comment l'Approche Neurocognitive et Comportementale (ANC) explique-t-elle la motivation au travail ?
Qu’est-ce que l’Approche Neurocognitive et Comportementale (ANC) ?
L’Approche Neurocognitive et Comportementale (ANC), formalisée par Jacques Fradin, médecin et fondateur de l’Institut de Médecine Environnementale (IME), apporte une réponse particulièrement éclairante à cette question.
En s’appuyant sur les apports conjoints des neurosciences cognitives, de la psychologie comportementale et du management, l’ANC part d’un constat fondamental : nous ne sommes pas démotivés de la même manière… parce que nous ne sommes pas motivés par les mêmes choses.
Certains collaborateurs prennent du plaisir à analyser en profondeur, d’autres dans l’action rapide, certains dans la relation, d’autres dans la structuration ou l’innovation.
L’ANC repose donc sur une idée simple mais puissante : nos comportements professionnels sont guidés par des mécanismes cognitifs largement inconscients.
Un exemple très concret.
Dans une même équipe, deux collaborateurs reçoivent une mission ouverte :
- le premier s’enthousiasme immédiatement : liberté, exploration, créativité ;
- le second ressent du stress : manque de cadre, attentes floues.
Le manager pense avoir motivé les deux. En réalité, il n’a répondu qu’à un seul fonctionnement.
Et c’est précisément là que le Management par l’ANC devient un levier puissant : comprendre l’humain avant de chercher à le motiver.
Comment l’ANC explique la motivation au travail ?
L’ANC distingue deux types de motivation :
- la motivation circonstancielle (objectifs, récompenses, pression),
- les motivations profondes, celles qui génèrent une énergie durable.
Les entreprises agissent souvent sur la première. La seconde explique pourtant l’engagement réel.
Chaque collaborateur possède ses propres leviers de motivation au travail :
- comprendre,
- sécuriser,
- coopérer,
- créer,
- structurer,
- transmettre.
Lorsque ces leviers sont activés, la motivation devient presque naturelle. À l’inverse, un environnement mal ajusté déclenche rapidement stress et démotivation.
Un manager racontait : « Je pensais qu’il manquait d’envie. En fait, il manquait d’espace pour réfléchir. »
Changer la perception change le management.
Évaluer la motivation d’une équipe avec l’ANC
Évaluer la motivation ne consiste pas à mesurer la satisfaction, mais à comprendre ce qui nourrit l’énergie professionnelle.
Un diagnostic motivation des équipes basé sur l’ANC permet d’identifier les profils motivationnels présents dans une équipe.
Lors d’une réorganisation, une entreprise constatait une résistance forte au changement. Le diagnostic a révélé deux réalités opposées :
- certains collaborateurs manquaient d’autonomie,
- d’autres souffraient d’un excès d’incertitude.
Même problème apparent, causes différentes.
Les outils ANC permettent ainsi d’éviter l’erreur classique : traiter un symptôme collectif avec une réponse unique. L’ANC identifie ainsi 8 profils motivationnels, chacun répondant à ses propres critères d’engagement :
- Le stratège en quête d’harmonie et de cohérence
- Le philosophe en recherche de sens et du moment présent
- Le compétiteur animé par le dépassement de soi
- Le gestionnaire en besoin de concret et d’efficacité
- Le participatif porté par le lien et la coopération
- Le solidaire animé par le sentiment d’utilité
- L’animateur engagé par le mouvement et le changement
- Le novateur stimulé par la conceptualisation et l’exploration
Les leviers concrets de motivation
Le management par la motivation repose souvent sur de petits ajustements à fort impact.
Quelques exemples observés sur le terrain :
- Donner une marge d’expérimentation à un profil explorateur plutôt que multiplier les validations.
- Structurer clairement les priorités pour sécuriser ceux qui ont besoin de repères.
- Expliquer le sens d’une décision avant de demander son application.
- Confier des rôles de transmission aux collaborateurs qui aiment formaliser.
- Adapter le feedback : encouragement émotionnel pour certains, précision analytique pour d’autres.
Ces leviers de motivation des collaborateurs transforment profondément le climat de travail.
Un manager résumait ainsi après un accompagnement : « Je ne motive pas plus mon équipe. Je la comprends mieux. Et tout devient plus simple. »
Exemples de situations managériales travaillées avec l’ANC
Gérer un collaborateur démotivé
Un collaborateur autrefois moteur devient discret, moins impliqué. Première réaction fréquente : questionner l’engagement.
Lecture ANC : sa nouvelle mission ne mobilisait plus ses sources de motivation cognitive.
En ajustant son rôle vers davantage d’analyse stratégique, son implication est revenue rapidement — sans entretien de recadrage.
Remobiliser une équipe après un changement
Après une fusion, une équipe se fragmentait. Certains réclamaient plus de liberté, d’autres plus de cadre.
Plutôt que chercher un compromis uniforme, le management a différencié les modes de fonctionnement. Résultat : une coopération retrouvée et une baisse nette des tensions.
Ces cas pratiques ANC montrent que la motivation est rarement un problème individuel. Elle est souvent un problème d’ajustement.
Comment motiver durablement une équipe grâce à l’ANC ?
Mettre en place une démarche ANC en entreprise
Déployer une démarche ANC en entreprise ne signifie pas transformer toute l’organisation du jour au lendemain. La progression se fait par étape :
- Sensibiliser aux mécanismes de motivation.
- Former les managers via une formation d’acculturation à l’ANC
- Accompagner les situations complexes par du coaching ANC en entreprise.
- Installer progressivement une culture managériale commune.
L’effet le plus visible ? Un changement de regard. Les comportements deviennent compréhensibles, donc actionnables.
Vers une motivation durable des équipes
La grande évolution du management aujourd’hui tient peut-être en une idée : on ne peut plus exiger l’engagement sans comprendre ce qui le rend possible.
L’ANC et la motivation des équipes permettent de passer d’un management intuitif, à un management lucide, plus précis, plus humain, et paradoxalement plus performant.
Car la motivation durable ne se décrète pas. Elle se construit.
