Les demi-journées Knowledge chez Aneo !

Cet article décrit le dispositif des Demi-journées Knowledge mis en place dans le cabinet Aneo (stratégie, transformation et technologies) et destiné à compléter les dispositifs de formation traditionnels.

Début 2021, il est décidé d’instaurer ce rituel mensuel des « Demi-journées Knowledge ». Tous les derniers vendredis du mois, tous les collaborateurs sont invités à se réunir et à se former en choisissant parmi des modules de 1h30 ou 3 heures.
Les consultants sortent tous de leurs missions, les fonctions support stoppent leurs activités, les commerciaux rangent (temporairement) leurs téléphones, etc.

A l’origine de cette idée, un point de départ simple : les collaborateurs veulent apprendre et progresser. C’est la réponse la plus souvent faite par les nouveaux arrivants, lors des séminaires d’intégration. Et cela, quel que soit l’âge, le niveau d’expérience ou les métiers (technologie, organisation, pilotage, stratégie, etc…).

Beaucoup de choses sont déjà faites chez ANEO dans ce but. L’organisation elle-même a été décloisonnée afin de favoriser la transversalité et l’apprentissage naturel qui en découle.

Les meet-up, conférences, webinaires, Retex ou afterworks sont le quotidien du cabinet et viennent compléter la formation traditionnelle.

Est-il nécessaire d’aller plus loin ? A l’évidence « oui » car la demande est là !

La connaissance, et donc l’apprentissage, sont stratégiques pour notre métier : plus les consultants seront formés, plus ils seront à même d’apporter de la valeur pour nos clients et pour eux-mêmes. Deming ne disait-il pas : « Il n’y a pas de substitut à la connaissance » ?

Cependant beaucoup de questions perdurent.

Sur quoi les former ?

En profondeur, sur leurs expertises de base, en largeur sur d’autres sujets, ou enfin sur les soft skills, si indispensables à notre métier ?

En réalité la profondeur est déjà spontanément adressée par les dispositifs traditionnels basés sur les demandes des collaborateurs.
C’est tout le reste qui doit être cultivé afin de « muscler » la prise de recul (i.e. la vision d’ensemble) et aussi notre capacité à communiquer et collaborer.

De ce constat a germé l’idée d’architecturer notre Académie autour de ces 2 grands axes.

Le premier axe, destiné à nous aider à voir les choses plus largement, avec plus de recul ; ce que nous appelons en interne une vision « hélicoptère » de l’entreprise et de ses problématiques.

Se déclinant autour de 4 thèmes principaux : la stratégie, l’organisation, la technologie et le pilotage (qui composent par ailleurs les piliers d’offres du cabinet). Voilà quelques exemples de modules proposés : La stratégie et les modèles de revenus, création d’une start-up, le design, l’innovation, le Lean management, le pilotage de projet et d’entreprise, l’agilité des organisations et enfin l’incontournable système d’information.

Le deuxième axe, et peut-être le plus important, concerne les soft-skills afin de travailler sur notre posture et l’efficacité de notre communication.

Apprendre à mieux se connaître pour interagir plus harmonieusement avec les autres. Apprendre à distinguer et gérer nos émotions pour mieux adresser les dysfonctionnements objectifs des systèmes. Communication non-violente, gestion du stress, assertivité, l’art du feed-back, la présentation orale, développement personnel, etc… composent les modules indispensables à cet axe.

Fidèle au «T-Shape», qui finalement sous-tend notre modèle, nous proposerons des modules d’acculturation sur une durée maximum d’une demi-journée et des modules « d’approfondissement » sur 3 ou maximum 4 demi-journées.

Enfin ces formations prennent des formes bien différentes : retours d’expériences, atelier de codéveloppement, cas pratiques, formation traditionnelle ou digitale etc. L’idée étant dans chaque modalité de favoriser l’interaction et l’implication du participant afin d’augmenter le niveau de rémanence.

Une fois le « quoi » adressé, il nous reste à traiter le « qui » et le « comment »

Les formateurs sont le plus souvent internes ; le choix étant guidé par la compétence, la disponibilité et l’envie. Cet arbitrage permettant tout à la fois de valoriser les animateurs et de mieux fédérer les équipes.

En revanche cela a pour limite d’utiliser trop fréquemment les mêmes formateurs et ainsi de leur interdire de profiter du dispositif (i.e. comme participant). Cela présente également le problème du temps nécessaire à la conception des modules qui représente un investissement significatif.

La construction, la mise en œuvre et le pilotage de ce dispositif ont été confiés à l’équipe « Expérience collaborateur » dont la mission, comme son nom l’indique, est d’offrir une expérience de qualité aux collaborateurs Aneo.

La formule fonctionne !

Cette demi-journée mensuelle est sacralisée et permet aux collaborateurs de sortir de leur quotidien. Instant de décompression pour certains, découverte de nouvelles thématiques pour d’autres, les collaborateurs sont au rendez-vous et apprécient le choix de pouvoir se former sur un savoir-faire original (Comment créer un produit digital, comment monter un projet entrepreneurial…) ou un savoir-être (Faire de son stress un allié, Maîtriser les techniques d’influence…)

Tous les modules sont par principe obligatoires (environ 2 ans pour réaliser tout le parcours) mais leur priorisation reste à la main du collaborateur et de son manager référent, qui peuvent choisir un sujet avant un autre en fonction du contexte spécifique de chacun.

Si cette flexibilité est idéale pour personnaliser complètement les parcours, elle devient un vrai casse-tête pour l’organisation et la planification. La charge de travail associée chaque mois s’avère importante et l’équipe « Expérience collaborateur » travaille activement pour trouver la solution la plus équilibrée entre flexibilité et facilité d’organisation.

Nous prenons progressivement conscience de tout ce qui nous manque et des marches encore à franchir pour arriver à un système abouti.

• Un système de planification intelligent et facile à mettre en œuvre et permettant à nos “sachants formateurs” de profiter aussi du système.
• Un moyen de vérifier que le dispositif délivre la valeur attendue aux collaborateurs ANEO et indirectement à nos clients. Les formations suivies apportent-elles cette fameuse prise de recul, changent-elles nos actions ? La question va bien au-delà d’un simple questionnaire « à chaud » de validation des acquis.
• Enfin, les connaissances qui sont aujourd’hui adressées sont par définition connues (gestion du stress, Lean Management, agilité etc.), c’est la partie émergée de l’iceberg. Nous n’avons aucun dispositif qui nous permette d’identifier des connaissances ou savoir-faire cachés. Le talent de persuasion de Marie, la lecture si particulière d’un CV faite par Pascal au recrutement ou comment Karim arrive aussi bien à fédérer ses équipes ? Comment identifier, et capter « ces talents » pour pouvoir les transmettre ?

En synthèse nous pensons avoir fait un premier pas déterminant, en particulier sur le choix de « sacraliser » une demi-journée par mois afin de nous réunir pour apprendre ensemble, mais nous pensons avoir encore énormément de travail pour tirer toute la valeur humaine et économique de ce dispositif.

Pierre Sinodinos

PDG et Fondateur d’Aneo